Eine Bereitschaftszeit in Form von Rufbereitschaft stellt nur dann in vollem Umfang Arbeitszeit dar, wenn die dem Arbeitnehmer auferlegten Einschränkungen seine Möglichkeit, während dieser Zeit seine Freizeit zu gestalten, ganz erheblich beeinträchtigen.
Organisatorische Schwierigkeiten, die eine Bereitschaftszeit infolge natürlicher Gegebenheiten oder der freien Entscheidung des Arbeitnehmers für ihn mit sich bringen kann, sind unerheblich
In der vor dem Europäische Gerichtshof (EuGH) verhandelten Rechtssache (C-344/19) war ein spezialisierter Techniker damit betraut, während mehrerer aufeinanderfolgender Tage den Betrieb von Fernsehsendeanlagen in den slowenischen Bergen sicherzustellen. Neben seinen zwölf Stunden regulärer Arbeitszeit leistete er täglich sechs Stunden Bereitschaftsdienst in Form von Rufbereitschaft. Während dieser Zeiträume war er nicht verpflichtet, in der betreffenden Sendeanlage zu bleiben, musste aber telefonisch erreichbar und in der Lage sein, erforderlichenfalls innerhalb einer Stunde dorthin zurückzukehren. De facto war er in Anbetracht der geografischen Lage der schwer zugänglichen Sendeanlagen gezwungen, sich während seiner Bereitschaftsdienste ohne große Freizeitmöglichkeiten in einer von seiner Arbeitgeberin zur Verfügung gestellten Dienstunterkunft aufzuhalten.
In der Rechtssache C-580/19 war ein Beamter in der Stadt Offenbach am Main als Feuerwehrmann tätig. Neben seiner regulären Dienstzeit musste er regelmäßig Bereitschaftszeiten in Form von Rufbereitschaft leisten. Während dieser Zeiten war er nicht verpflichtet, sich an einem von seinem Arbeitgeber bestimmten Ort aufzuhalten, musste aber erreichbar und in der Lage sein, im Alarmfall innerhalb von 20 Minuten in seiner Einsatzkleidung und mit dem ihm zur Verfügung gestellten Einsatzfahrzeug die Stadtgrenzen zu erreichen.
Die beiden Betroffenen waren der Ansicht, dass ihre in Form von Rufbereitschaft geleisteten Bereitschaftszeiten aufgrund der mit ihnen verbundenen Einschränkungen in vollem Umfang als Arbeitszeit anzuerkennen und entsprechend zu vergüten seien, unabhängig davon, ob sie während dieser Zeiten tatsächlich tätig waren. Der erste Betroffene legte, nachdem seine Klage in erster und zweiter Instanz abgewiesen worden war, Revision beim Vrhovno sodišče (Oberster Gerichtshof, Slowenien) ein. Der zweite Betroffene erhob Klage beim Verwaltungsgericht Darmstadt, nachdem sein Arbeitgeber seinem Antrag nicht entsprochen hatte.
Der EuGH, der mit zwei Vorabentscheidungsersuchen dieser Gerichte befasst ist, stellt in zwei Urteilen insbesondere klar, inwieweit Bereitschaftszeiten in Form von Rufbereitschaftals „Arbeitszeit“ oder als „Ruhezeit“ im Sinne der Richtlinie 2003/88 einzustufen sind.
Einleitend weist der EuGH darauf hin, dass die Bereitschaftszeit eines Arbeitnehmers entweder als „Arbeitszeit“ oder als „Ruhezeit“ im Sinne der Richtlinie 2003/88 einzustufen ist, da beide Begriffe einander ausschließen. Außerdem stellt eine Zeitspanne, in der ein Arbeitnehmer tatsächlich keine Tätigkeit für seinen Arbeitgeber ausübt, nicht zwangsläufig eine „Ruhezeit“ dar.
So geht aus der Rechtsprechung des EuGH insbesondere hervor, dass eine Bereitschaftszeit automatisch als „Arbeitszeit“ einzustufen ist, wenn der Arbeitnehmer während dieser Zeit verpflichtet ist, an seinem Arbeitsplatz, der nicht mit seiner Wohnung identisch ist, zu bleiben und sich dort seinem Arbeitgeber zur Verfügung zu halten.
Nach diesen Klarstellungen entscheidet der Gerichtshof erstens, dass Bereitschaftszeiten, einschließlich Zeiten in Form von Rufbereitschaft, auch dann in vollem Umfang unter den Begriff „Arbeitszeit“ fallen, wenn die dem Arbeitnehmer während dieser Zeiten auferlegten Einschränkungen seine Möglichkeit, die Zeit, in der seine beruflichen Dienste nicht in Anspruch genommen werden, frei zu gestalten und sich seinen eigenen Interessen zu widmen, objektiv gesehen ganz erheblich beeinträchtigen. Umgekehrt ist, wenn es keine solchen Einschränkungen gibt, nur die Zeit als „Arbeitszeit“ anzusehen, die mit der gegebenenfalls tatsächlich während solcher Bereitschaftszeiten erbrachten Arbeitsleistung verbunden ist.
Insoweit weist der EuGH darauf hin, dass bei der Beurteilung, ob eine Bereitschaftszeit „Arbeitszeit“ darstellt, nur Einschränkungen berücksichtigt werden können, die dem Arbeitnehmer durch nationale Rechtsvorschriften, durch einen Tarifvertrag oder durch seinen Arbeitgeber auferlegt werden. Dagegen sind organisatorische Schwierigkeiten, die eine Bereitschaftszeit infolge natürlicher Gegebenheiten oder der freien Entscheidung des Arbeitnehmers für ihn mit sich bringen kann, unerheblich. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn das Gebiet, das der Arbeitnehmer während einer Bereitschaftszeit in Form von Rufbereitschaft praktisch nicht verlassen kann, nur wenige Möglichkeiten für Freizeitaktivitäten bietet.
Außerdem hebt der EuGH hervor, dass es Sache der nationalen Gerichte ist, eine Gesamtwürdigung aller Umstände des Einzelfalls vorzunehmen, um zu prüfen, ob eine Bereitschaftszeit in Form von Rufbereitschaft als „Arbeitszeit“ einzustufen ist; dies ist nämlich, wenn keine Verpflichtung besteht, am Arbeitsplatz zu bleiben, nicht automatisch der Fall. Zu diesem Zweck ist zum einen zu berücksichtigen, ob die Frist sachgerecht ist, innerhalb deren der Arbeitnehmer nach der Aufforderung durch seinen Arbeitgeber die Arbeit aufzunehmen hat, wozu er sich in der Regel an seinen Arbeitsplatz begeben muss. Die Folgen einer solchen Frist sind jedoch anhand des konkreten Falls zu beurteilen, wobei nicht nur weitere dem Arbeitnehmer auferlegte Einschränkungen wie die Verpflichtung, mit einer speziellen Ausrüstung am Arbeitsplatz zu erscheinen, zu berücksichtigen sind, sondern auch ihm gewährte Erleichterungen. Solche Erleichterungen können beispielsweise in der Bereitstellung eines Dienstfahrzeugs bestehen, mit dem von Sonderrechten gegenüber der Straßenverkehrsordnung Gebrauch gemacht werden kann. Zum anderen müssen die nationalen Gerichte die durchschnittliche Häufigkeit der von einem Arbeitnehmer während seiner Bereitschaftszeiten geleisteten Einsätze berücksichtigen sofern insoweit eine objektive Schätzung möglich ist.
Weiter stellt der EuGH fest, dass die Art und Weise der Vergütung von Arbeitnehmern für Bereitschaftszeiten nicht der Richtlinie 2003/88 unterliegt. Sie steht daher der Anwendung innerstaatlicher Rechtsvorschriften, eines Tarifvertrags oder einer Entscheidung des Arbeitgebers nicht entgegen, wonach bei der Vergütung Zeiten, in denen tatsächlich Arbeitsleistungen erbracht werden, und Zeiten, in denen keine tatsächliche Arbeit geleistet wird, in unterschiedlicher Weise berücksichtigt werden, selbst wenn diese Zeiten in vollem Umfang als „Arbeitszeit“ anzusehen sind. Umgekehrt steht es der Richtlinie 2003/88 ebenfalls nicht entgegen, wenn Bereitschaftszeiten, die nicht als „Arbeitszeit“ eingestuft werden können, in Form der Zahlung eines zum Ausgleich der dem Arbeitnehmer durch sie verursachten Unannehmlichkeiten dienenden Betrags vergütet werden.
Am Ende führt der EuGH aus, dass die Einstufung einer nicht als „Arbeitszeit“ anzusehenden Bereitschaftszeit als „Ruhezeit“ die besonderen Pflichten unberührt lässt, die den Arbeitgebern nach der Richtlinie 89/391 obliegen. Insbesondere dürfen die Arbeitgeber keine Bereitschaftszeiten einführen, die so lang oder so häufig sind, dass sie eine Gefahr für die Sicherheit oder die Gesundheit der Arbeitnehmer darstellen, unabhängig davon, ob sie als „Ruhezeiten“ im Sinne der Richtlinie 2003/88 einzustufen sind.
Die EuGH-Urteile könnten auch auf deutsche Städte und Kommunen Einfluss haben. Laut Deutscher Feuerwehr-Gewerkschaft gibt es hierzulande mehr als 100 Berufsfeuerwehren mit rund 35.000 Beschäftigten.
Quelle: EuGH-Pressemitteilung Nr. 35/21 vom 09.03.2021 und dpa
Stundung von Sozialversicherungsbeiträgen
Mit Rundschreiben des GKV-Spitzenverbands vom 11.03.2021 werden die Voraussetzungen für das vereinfachte Stundungsverfahren für den Monat März 2021 modifiziert. Konkret bedeutet dies, dass die Beiträge für den Monat März 2021 auf Antrag der vom Shutdown betroffenen Arbeitgeber längstens bis zum Fälligkeitstag für die Beiträge des Monats April 2021 gestundet werden können. Dabei wird davon ausgegangen, dass die angekündigten Wirtschaftshilfen für die Monate Januar bis März 2021 den betroffenen Unternehmen bis Ende April 2021 vollständig zugeflossen sind.
Weiterhin gilt, dass vorrangig die angesprochenen Wirtschaftshilfen einschließlich des Kurzarbeitergeldes zu nutzen sind, und entsprechende Anträge vor dem Stundungsantrag - soweit dies möglich ist - zu stellen sind.
Der Antrag auf Stundung der Beiträge im vereinfachten Verfahren ist weiterhin mittels eines einheitlich gestalteten Antragsformulars zu stellen. Die vorgenannten Hilfestellungen und Unterstützungsmaßnahmen gelten weiterhin entsprechend für Mitglieder der GKV, die ihre Beiträge selbst zu zahlen haben, sofern sie von dem aktuellen Teil-Shutdown bzw. dem erweiterten Shutdown betroffen sind. Insofern wird auf die im Rundschreiben 2020/197 des GKV-Spitzenverbands veröffentlichten Hinweise verwiesen.
Es wird von Seiten des GKV-Spitzenverbands darum gebeten, auch die Höhe der am Fälligkeitstag für die Beiträge des Monats März 2021, wie schon für die Beiträge der Monate Januar und Februar 2021, gestundeten Gesamtsozialversicherungsbeiträge einschließlich der Umlagen (ohne die Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge für freiwillig krankenversicherte Arbeitnehmer, die im Firmenzahlerverfahren zusammen mit den Gesamtsozialversicherungsbeiträgen abgeführt werden) für den Beitragsmonat März 2021 - soweit sie auf der Grundlage des vereinfachten Stundungsverfahrens eingeräumt wurden - zu dokumentieren und an die jeweilige Kassenorganisation auf Bundesebene zu übermitteln. Dabei soll weiterhin ausschließlich das jeweils gestundete Beitragsvolumen erfasst werden; die Anzahl der Stundungsfälle ist im Hinblick auf die ansonsten redundante Berücksichtigung in den Fällen, in denen Betriebe mit mehreren Einzugsstellen entsprechende Stundungsvereinbarungen schließen, irrelevant.
Quelle: Rundschreiben 2021/188 vom 11.03.2021
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